Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi

iş sçzleşmesinin feshi

Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve İş Sözleşmesinin Feshi

4857 Sayılı İş Kanunun 22. maddesi çalışma şartlarında değişiklik yapma koşullarını düzenlemiştir. Yasaya göre çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak durum işçiye yazılı olarak bildirilmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Burada iki önemli şekil şartı bulunmaktadır. Öncelikle işverenin yazılı olarak teklifte bulunması, işçinin de yazılı olarak kabul beyanında bulunması gerekmektedir. İşçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Yine, işveren tarafından yazılı olarak yapılmayan değişiklik teklifi işçiyi bağlamaz.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. İşçinin kabul etmesi ve tarafların anlaşması burada esastır.

İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak burada da iş güvencesi hükümleri devreye girmektedir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

İşveren ihbar öneline riayet etmeli, fesih yazılı olmalı, sebebi kesin ve açık bir şekilde belirtilmelidir. Yine savunma almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip “veya yükümlülüklerini yerine getirmek” için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. İşveren yasal haklarını kullanan işçinin iş akdini bu sebeple feshedemez. Bunun gibi, aşağıdaki hususlar da geçerli sebep oluşturmaz:

Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. İşyeri sendika temsilciliği yapmak. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık geçerli sebep oluşturmaz.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Buradaki bir aylık süre hak düşürücü süredir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Sonuç olarak yasal düzenleme ile işyerinde esaslı değişiklik yapılması halinde tarafların rızası ve anlaşmasının amaçlandığı söylenmelidir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir